18 de abril de 2019

Helena Ancos, Director de Agora y de Ansari, Innovación Social (www.ansari.es)

 

El pasado 1 de enero entró en vigor en el Reino Unido una nueva normativa para para mejorar la transparencia salarial.

Esta normativa se aplicará a las grandes empresas que cotizan en el Reino Unido con más de 250 empleados y las primeras divulgaciones obligatorias se proporcionarán desde el inicio de 2020. Esta información permitirá que las empresas justifiquen su política de remuneraciones y expliquen cómo se relacionan esos salarios con el salario medio de los empleados.

Esta nueva regulación significa que por primera vez, las compañías más grandes del Reino Unido tendrán que publicar y explicar cada año la brecha entre el CEO y el trabajador medio, y en el cuartil inferior y cuartil superior de sus empleados. Deberán asímismo informar sobre la metodología empleada.

Además de la notificación de estos ratios salariales, las grandes empresas deberán informar también sobre cómo sus directores tienen en cuenta los intereses de los empleados y su política de promoción de los trabajadores, así como informar sobre el impacto del crecimiento del precio de las acciones en los resultados de pago a sus ejecutivos. Esto proporcionará una mayor claridad sobre la relación entre desempeño financiero y salarios ,y si se ha ejercido control sobre las remuneraciones.

Para el secretario de negocios Greg Clark esta reforma está justificada:

«entendemos la frustración de los trabajadores y los accionistas cuando el salario de los ejecutivos está fuera de sintonía con el desempeño y no se escuchan sus preocupaciones. La normativa …permitirán aumentar la transparencia y la rendición de cuentas al más alto nivel, brindando a los trabajadores un diálogo y voz más sólidas en la sala de juntas y asegurando que las empresas sean responsables de los pagos a sus ejecutivos».

Hay que recordar que en 2018 en el Reino Unido aumentó la demanda de mayor transparencia salarial por parte de los inversores, y fueron sonados algunos casos como el de Royal Mail, donde sus accionistas votaron en un 70% en contra de su política de remuneraciones y especialmente en contra de los 2,7 millones de libras de su CEO, Rico Back, además de 6 millones de libras por haber dejado la subsidiaria europea de la empresa. También hubo reacciones en contra en Unilever y en Persimmon, una empresa constructora, que dejó caer a su director ejecutivo tras el escándalo por un bono de 75 millones de libras.

Las mejoras en el gobierno corporativo introducidas por el gobierno forman parte de la nueva  Estrategia Industrial del Reino Unido, un plan a largo plazo para mejorar el gobierno corporativo y el entorno empresarial del país y responden a las demandas de mayor transparencia por parte de los inversores y accionistas.

Por otra parte, también se apunta a la tendencia en otros entornos, como EEUU. Así,la Securities and Exchange Commission aprobó en agosto de 2015 una nueva norma de divulgación financiera que obliga desde enero de 2017 a las empresas cotizadas a publicar la proporción del salario CEO y trabajador.

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Y es que la desigualdad salarial lejos de cerrarse, aumenta.
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Así según una investigación realizada por Lawrence Mishel y Jessica Schieder del  Instituto de Política Económica, con sede en Washington, los directores ejecutivos de las 350 empresas más importantes de Estados Unidos ganan de media 312 veces más que sus trabajadores. La investigación señala que la brecha salarial ha aumentado dramáticamente, con algunas fluctuaciones leves, desde la década de 1990. En 1965, la relación entre el CEO y el salario de los trabajadores era de 20: 1; esa cifra aumentó a 58: 1 en 1989 y alcanzó su punto máximo en 2000 cuando los CEOs ganaron 344 veces el salario del trabajador medio.

Pero el aumento de dicha compensación no puede explicarse simplemente por el aumento de los retornos empresariales. Las retribuciones del CEO han superado tanto los precios de las acciones como las ganancias corporativas, según  el Instituto de Política Económica. Entre 1978 y 2017, la compensación del CEO de los Estados Unidos aumentó un 979 por ciento. Durante el mismo período, el índice S&P 500 de las compañías más grandes de Estados Unidos creció un 637 por ciento. Mientras tanto, el paquete salarial típico de los trabajadores aumentó solo un 11,2 por ciento en el mismo período de tiempo.

Esta transparencia salarial serviría por tanto,

  • por un lado, para alinear más claramente las retribuciones salariales al desempeño empresarial (y esperemos que en futuro próximo al desempeño también sostenibilidad) y
  • justificar debidamente las retribuciones de los CEO que en muchos casos se escudaban en las retribuciones de la competencia o del mercado, y
  •  para establecer comparaciones entre sectores e industrias.

 

No obstante, hay que ser cautos. En EEUU la SEC ha dejado libertad metodológica a las empresas para que establezcan estos ratios. Así, tras poco más de un año en vigor, la práctica en EEUU ha sido reveladora de cómo se pueden sortear las normas de transparencia. En este sentido, uno de los problemas que surgen es que las compañías solo cuentan lo que se paga a cada empleado durante el año, mientras que la compensación del CEO puede incluir estimaciones del valor de mercado de las opciones de acciones no adquiridas y otros beneficios, como las medidas de seguridad para la residencia del CEO.

Por otra parte, dado que los salarios no tienen que ser anualizados, las compañías que tienen un número relativamente alto de empleados temporales o estacionales podrían tener índices de pago de CEO más altos. Así por ejemplo, en Mattel, la remuneración total de la CEO de Mattel, Margo Georgia, fue de $ 31.28 millones en 2017, que incluyó un salario de $ 1.34 millones y acciones y opciones sobre acciones por un total de $ 28.05 millones.

En segundo lugar, el salario medio por empleado de 6,271 dólares puede parecer muy bajo, pero hay que tener en cuenta la mayoría fueron temporales y estacionales. Además, el 78% de la fuerza laboral de Mattel estaba ubicada fuera de los EE.UU., donde la empresa reconoció que «los niveles de salarios y salarios de los mercados son dramáticamente más bajos» que en los EE.UU.

Por su parte, en Amazon la ratio de pago es de 59 a 1, que podría parecer baja si tenemos en cuenta que Jeff Bezos, su CEO, es uno de los hombres más ricos del mundo. Ello es  debido a que según estimaciones recientes, Bezos posee 78.9 millones de acciones de Amazon y debido a su participación, decidió no recibir compensación adicional en 2017 siendo su compensación anual en efectivo  fue de solo 1.68 millones de dólares. Eso incluía un salario de 81,840 y 1.6 millones de dólares en costos agregados para acuerdos de seguridad, además de los acuerdos de seguridad provistos en instalaciones de negocios y para viajes de negocios.

En definitiva, la transparencia salarial se perfila como una tendencia creciente en gobierno corporativo y una manera eficaz de combatir la creciente desigualdad, amén de alinearla no sólo a objetivos de mercados sino a futuros objetivos de sostenibilidad. No obstante, para que sea verdaderamente útil precisará de mayor estandarización.